13 sierpnia 2026 roku odbył się bezpłatny webinar dla członków Izby Gospodarczej Hotelarstwa Polskiego z cyklu „Webinar z ekspertem", zatytułowany „Nowe kompetencje PIP i przejrzystość wynagrodzeń w branży hotelarskiej. Jak przygotować firmę i ograniczyć ryzyka?", który poprowadzili Jan Mikołaj Zimny i Oskar Sobański.
Spotkanie dotyczyło dwóch zmian w prawie pracy, które w 2026 roku w szczególny sposób dotykają pracodawców z branży hotelarskiej, gdzie elastyczne formy współpracy są szeroko stosowane. Pierwsza część poświęcona była ustawie z 11 marca 2026 roku o zmianie ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, która od lipca pozwala inspektorom przekwalifikować umowę cywilnoprawną na umowę o pracę w drodze decyzji administracyjnej. Prowadzący wyjaśnili, że decyzja taka może dotyczyć każdego stosunku cywilnoprawnego, w tym umowy zlecenia, umowy o dzieło czy kontraktu B2B, i określa warunki umowy o pracę, która wchodzi w jego miejsce. Podkreślono, że przeciwdziałanie zastępowaniu umów o pracę umowami cywilnoprawnymi jest jednym z głównych celów programu działania PIP na lata od 2025 do 2027, co zapowiada wyraźnie większą liczbę kontroli. Uczestnicy dowiedzieli się, że inspekcja ocenia przede wszystkim faktyczny sposób wykonywania pracy w świetle przesłanek z art. 22 § 1 Kodeksu pracy, takich jak podporządkowanie, wyznaczony czas i miejsce pracy czy osobiste jej świadczenie, a nie samą nazwę umowy. Omówiono również nową możliwość uzyskania interpretacji indywidualnej Głównego Inspektora Pracy, potwierdzającej czy dany stosunek prawny spełnia przesłanki stosunku pracy. Jako przygotowanie do kontroli prowadzący rekomendowali przegląd zarówno dokumentacji, jak i rzeczywistego modelu współpracy. Tam, gdzie jest to uzasadnione, warto zawrzeć umowę o pracę albo dostosować treść umowy cywilnoprawnej do faktycznego charakteru relacji.
Druga część dotyczyła przejrzystości wynagrodzeń wynikającej z dyrektywy 2023/970, której termin transpozycji upłynął 7 czerwca 2026 roku, choć polska ustawa wdrażająca dyrektywę pozostawała wówczas na etapie projektu rządowego. Nowe przepisy obejmą w pewnym zakresie wszystkich pracodawców, a ich kluczowym elementem będzie wartościowanie stanowisk na podstawie mierzalnych i neutralnych płciowo kryteriów, takich jak umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy. Omówiono także zakres informacji, do których dostęp uzyskają pracownicy: nie poznają oni wynagrodzeń konkretnych osób, ale każdy będzie mógł żądać na piśmie informacji o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach wynagrodzeń w kategorii osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Część obowiązków obowiązuje zresztą już od 24 grudnia 2025 roku na mocy nowelizacji Kodeksu pracy. Pracodawca musi poinformować kandydata o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną albo przed nawiązaniem stosunku pracy, i nie może pytać go o dotychczasowe zarobki. Pracodawcy zatrudniający co najmniej 250 osób będą raportować lukę płacową co roku, a zatrudniający od 150 do 249 osób co trzy lata, przy czym w obu grupach pierwszy raport przypada na 2027 rok, natomiast pracodawcy z zatrudnieniem od 100 do 149 osób złożą go po raz pierwszy w 2031 roku. Jeżeli raport wykaże nieuzasadnioną lukę płacową na poziomie co najmniej 5%, konieczna będzie wspólna ocena wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników i wypracowanie działań zaradczych. Na zakończenie prowadzący podkreślili, że choć reformy oznaczają nowe obowiązki i ryzyka, wcześnie przygotowane procedury, dokumentacja i praktyka zatrudnienia pozwalają je znacząco ograniczyć.
